于是在短短的两年之内凌江阁绝大部分厨师都尊称他为师父。

可是时间一长他这种方式不免招来了公司内部其他人的反对。

赵广说：“当时集团内部就有一些人说闲话说赵广的权力太大了要是这样发展下去他总有一天要控制公司的。

”

公司内部的议论很快传到了张有福的耳朵里但是他当时并不以为然因为在餐饮界这种师徒相称也很正常。

直到后来有一天……他到凌江阁去视察工作他对厨师制作菜品提出了调整意见。

让他没有想到的是却遭到厨师拒绝。

而拒绝的理由竟然是没有得到赵广的批准！

在张有福看来这岂不是“在他们心目中就只有师傅了没有公司了！”而赵广却不以为然：“技术上我是权威的是绝对要听我的。

”发生这次事件之后张有福找到赵广希望改变公司目前这种现状结果两人因此发生了激烈的争执。

张有福认为：“你培养他们是在公司的指导下培养的是公司授权你而不是你私搞师徒关系的方。

他们都是公司员工啊来了以后不能成你‘赵家军’啊！现在变成了我们出钱你在养自己的军队了你想干什么？”

而赵广坚称张有福纯属于外行操作是不懂行才这样指责而师徒关系是一种对手艺、对传统的尊重：“这是我们业内的事情是我们必须遵守的一种优良习惯。

”在赵广看来餐饮界里徒弟听师父的是天经义的！

但是张有福要用现代化的管理制度管理企业他不能允许有人以传统的师徒名义在企业中形成小的利益集团。

当赵广态度强硬后张有福又采取了一个新的举措他还招了两批厨师来在一个厨房都是赵广培养出来的前提下要求把这两批人也放进去做同样的事情。

张有福的厨师调整计划遭到了以赵广为首的厨师团队的坚决抵制。

赵广说：“我们当时那几个厨师很生气就给我打电话说不干了。

”为了阻止厨师调整计划赵广和张有福发生了前所未有过的冲突。

这一次争吵让张有福和赵广之间的裂痕公开化同时也促使张有福下定决心削减赵广的权力让王刚毅出任凌江阁的总经理而将赵广打回厨房去。

赵广对张有福阳奉阴违但对王刚毅就没那么客气一手导演了“箫后断魂”的一出闹剧后把汪总直接送进了医院。

但没想到汪总下来后他却没能上去汪玉明又把刚参加完超女比赛的自己的表妹陈西贝弄到凌江阁来当大堂经理让她全面主持工作而也就在陈西贝走马上任的第二天便发生了厨师集体出走事件。

张有福认定：“赵广是想通过这种方式来胁持公司就是‘我要公司的一半’。

当然他没想到我们当天就把这个事解决掉了。

”

问题到底出在哪儿呢？其实关键不是个人的道德品质出了问题真正起主导作用的是管理理念和管理技术的不当。

其暴露的企业人力资源管理弊端至少有两个层面：

角色转换不及时：张有福既然尽心竭力培养了赵广这个技术骨干倾注了感情给足了利益就要反思：为什么最终没有换来赵广的忠诚呢？首先张犯了组织建设的大忌。

老板应使企业所有雇员都“可替代”绝不允许任何雇员有机会垄断资源而变为不可替代的“大腕”。

其次一旦当某雇员已经成为不可替代的“大腕”时就必须为企业利益计毫不犹豫承认其智力也是资本给他与其智力资本相称的、参与资本分红的机会和权利。

这个举措越及时越得体企业的利益越有保证。

不做这个必要的企业角色转换后患无穷。

处理矛盾不谨慎：当企业出现了内部管理危机需要做大面积、人事调整的时候一定不能简单从事一味强调股东的利益过分相信自己的能量。

相反一定要站在雇员立场上做换位思考：雇员的利益何在？员工会做何反应？否则必然激化矛盾冲击企业的正常运作。

比如：这次企业虽然熬过去了但组织元气大伤技术流失得不偿失呀！

企业的人力资源开发与管理活动自有它的技术系统绝不能依着情绪率性处理顺着感觉随意行事。

知其错还要知其所以错是知也。

但凌江阁必须要维持下去王刚毅是不能再用了但陈西贝一个二十多岁的黄毛丫头她虽然长得千娇百媚白皙粉嫩尤其一双修长美腿无敌搂着上床交媾做爱是个极品但经营凌江阁这个在江陵数一数二的高档餐厅却太不靠谱了。

当然张有福碍着是老婆表妹的关系一时半会还没有来得及下手。

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情急之下张有福无奈只有安排汪玉明去凌江阁代行总经理一段时间压住阵脚免得再生枝节。

于是我也跟着一起来到凌江阁这个美食之都、美人窝子了。

这是我第二次来到凌江阁上次来还是参加天龙集团的新年宴会短短两三个月过去岁月荏苒物是人非令人颇生感慨。

凌江阁大酒楼是天龙集团继药业这个主业之外精心打造的一个餐饮航母企业处有着江陵曼哈顿之称的滨江商务区依山傍水6600多平米的超大经营规模独领江陵第一大之美誉；第二层有多个各类功能齐全的宴会大厅及近20多个装饰豪华典雅、硬件设施配套齐全的欧式包房可同时容纳近千人就餐第三层是豪华卡拉ok第四层是管理办公室和员工宿舍。

以前听身边的虹媛介绍过这个凌江阁之所以能引领江陵饮食业的风骚还在于这里有张有福首创的江陵“三最”。

其一凌江阁的装修是最贵的贴金贴空江陵的金箔店。